大阪府大学教職員組合

　就業規則・労使協定・労働協約

◎大阪府市統合本部
◎大阪府市新大学構想会議
　　　で議論されています。

目　　次

1. 労使関係の基本に関する労働協約
2. 覚書
3. 確認書
4. 労働組合費の控除に関する協約^pdf
5. 時間外労働および休日労働に関する協定書^pdf
6. 休憩時間の一斉付与の適用除外に関する協定書
7. 意見書
8. 公立大学法人大阪府立大学教職員就業規則比較表（2005.5現在）^html
9. 公立大学法人大阪府立大学教職員就業規則比較表（2005.5現在）^pdf
10. 就業規則協議に係る確認事項^pdf
11. 賃金からの控除に関する協定^pdf
12. 時間外労働および休日労働に関する協定書(H170401)^pdf
13. ３６協定比較表
14. ３６協定における設置者との確認事項

労使関係の基本に関する労働協約

　公立大学法人大阪府立大学（以下「法人」という。）と、法人に勤務する教職員が組織する労働組合である大阪府大学教職員組合（以下「組合」という。）は、労使関係の基本事項に関し、次のとおり労働協約を締結する。

法人と組合は、労働組合法（昭和24年法律案174号）及び労働基準法（昭和22年法律第49弓）に基づき、正常かつ公正な労使関係を構築し、法人の円滑な運営と発展並びに適正な教育研究環境と勤務労働条件を確保し、教職員の福祉の増進を図るべ＜努めるものとする。

法人と組合は、相互にその立場を尊重し、良好な労使関係を維持するため、誠意をもってこの協約を遵守する。2 法人と組合が、合意によって公立大学法人大阪府立大学教職員就業規則及び附属規程（以下「就業規則」という。）に定めるところと異なった取り決めを労働協約で定めた場合には、その協約が優先する。

組合員の労働条件については、労働協約、労働契約及び就業規則の定めるところによる。

2.組合員の労働条件に係わる就業規則の改廃については、法人は組合と協議の上で行う。

3.組合員の労働条件に係わることで就業規則に定めのないもの及び就業規則の解釈については、法人は組合と協議の上で行う。

4.法人は、組合員の健康及び福祉のために必要な措置を講じるよう努めるものとする。

法人と組合は、法人運営についての意思疎通を図るために、恒常的かつ定期的に労使協議する壕を設ける。

2. 労使協議に関する事項は、「労使協議に関する附属協約」に定める。

団体交渉は、最も重要な労使交渉の場として位置付ける。

2．団体交渉に関する事項は、「団体交渉に関する附属協約」に定める。

労使間の紛争のため、怠業や罷業等の組合の団体行動、あるいはそれらに対抗して行う法人の職場間鎖等、形式の如何を問わず業務の正常な運営を阻害し又は就業を不可能ならしめる行為を争議行為とする。

2. 争議行為に関する事項は、「争議行為に関する附属協約」に定める。

組合員は、組合活動の自由と権利を有する。

2. 法人は、組合員であること又は組合活動をしたことを理由に組合員に対していかなる不利益な取扱いも行わない。

組合活動の妨げを目的とした、組合役員の在任中の配置転換は行わない。

2006年(平成18年)9月1日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　大久保　博志　印

労使関係の基本に関する労働協約第８条に関する覚書(覚書1)

　公立大学法人大阪府立大学（以下「法人」という．）と、法人に勤務する教職員が組織する労働相合である大阪府大学教職員組合（以下「組合」という。）は、「労使関係の基本に関する労働協約」第8条〔組合役員の配置転換）に関し、次のとおり覚書を締結する。

第2条　「有効期間」
この覚書の有効期間は、この覚書の締結の日から1年間とする。ただし、有効期間満了の日1か月前までに法人又は組合のいずれからも改正又は廃止の申し出がないときは、さらに1年間延長するものとし、それ以降も同様とする。
2 この覚書を改正する場合において、新覚書が締結されるまでの間は、この覚書に従うものとする。

この覚書締結の証として、本書2通を作成し、法人及び組合が各1通各保有する。

2006年(平成18年)9月1日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　大久保　博志　印

覚書上端へ

労使関係の基本に関する労働協約第9条第3号に関する覚書(覚書2)

　公立大学法人大阪府立大学〔以下「法人」という。）と、法人に勤持する教職員が組 織する労働組合である大阪府大学教職員組合（以下「組合」という。）は、「労使関係の 基本に関する労働協約」第9条（勤務時間中の組合活動）策3号に関し、次のとおり覚 書を締結する。

1. 組合〔支部を含む。以下同じ）の定期大会及び臨時大会
2. 組合の中央委員会及び執行委員会
3. 組合役員が応ずる組合員からの苦情相談
4. 法人との協議及び交渉に係る会議

2006年(平成18年)9月1日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　大久保　博志　印

覚書上端へ

労使関係の基本に関する労働協約第10条に関する覚書(覚書3)

　公立大学法人大阪府立大学（以下「法人」という。）と、法人に勤務する教職員が組 織する労働相合である大阪府大学教職員組合（以下「組合」という。）は、「労使関係の 基本に閲する労働協約」第10条〔便宜供与〕に閲し、次のとおり覚書を締結する。

法人は、組合に対して別図1に示す建物(98.27平米)及び別図2に示す集会室（21.00平米）を組合業務に必要な事務所（以下「組合事務所」という。）として無償貸与する。

法人の都合により、組合事務所の移転等の必要のあるときは、法人は組合と協議するものとする。この場合において、法人は組合に代替施設を貸与するものとする。

組合事務所の使用に伴い発生する電気料金、ガス料金及び水道料金は組合が負担するものとする。

法人は、組合が集会などのために教室その他の施設の利用を申し入れたときは、法人の業務こ支障がない限り認めるものとする。

法人は、組合事務所に設置した学内電話等について、組合の使用を認める。

法人は、組合活動のため掲示板を設置して組合に貸与する。ただし、設置場所については、法人と組合が協議の上決定する。

組合は、組合活動のための立て看板、のぽり等を掲出する必要があるときは、その都度法人に届け出て承認を得るものとする。

この覚書の有効期間は、この覚書の締結の日から1年間とする。ただし、有効期間 満了の日1か月前までに法人又は組合のいずれからも改正又は廃止の申し出がな いときは、さらに1年間延長するものとし、それ以降も同様とする。

2 この覚書を改正する場合において、新覚書が締結されるまでの間は、この覚書に従うものとする。

2006年(平成18年)9月1日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　大久保　博志　印

確認書

　公立大学法人大阪府立大学（以下「法人」という｡）と、法人に勤務する教職員が組織する労働組合である大阪府大学教職員組合（以下「組合」という｡）は、これまで各種の労働協約締結に向け協議を重ねてきた。このたび、「労使関係の基本に関する労働協約」と３つの覚書、すなわち、「労使関係の基本に関する労働協約第８条に関する覚書」（組合役員の配置転換)、「労使関係の基本に関する労働協約第９条第３号に関する覚書」（勤務時間中の組合活動）及び「労使関係の基本に関する労働協約第１０条に関する覚書」（便宜供与）について合意し締結するにあたり、法人と組合は以下の３点について確認する。

1. 協議の過程で論点となった「大学運営の理念の明示」について、組合としては、本協約に盛り込むよりも「大学憲章」のような別の形で成文化する方がより価値が増すと判断し、今後、学生を含めた大学構成員全体を巻き込んだ議論をめざす。
2. 「労使関係の基本に関する労働協約」中に別に定めるとした、第４条第２頃「労使協議に関する附属協約｣、第５条第２項「団体交渉に関する附属協約｣、第６条第２項｢争議行為に関する附属協約｣及び第１１条第２項｢組合専従休職」については、引き続き協議する。
3. 「労使苦情処理委員会」及び「組合のインターネット利用」についても引き続き協議する。

2006年(平成18年)9月1日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　大久保　博志　印

休憩時間の一斉付与の適用除外に関する協定書

公立大学法人大阪府立大学（以下「法人」という。）と大阪府大学教職員組合（以下「組合」という。）は、労働基準法第３４条第２項ただし書きの規定に基づき、休憩時間の一斉付与の適用除外に関し、次のとおり協定する。
（本協定が適用される教職員等）

第１条　この協定は、公立大学法人大阪府立大学教職員就業規則第３条第１項及び第２項 に規定する教職員並びに公立大学法人大阪府立大学非常勤教職員等就業規則第２条第１ 項に規定する非常勤教職員等のうち、中百舌鳥キャンパスに勤務する者で、次の各号に定める業務に従事するもの（以下「教職員等」という。）に適用する。

1. 各種の受付業務
2. 電話又は来客等の応対業務
3. 学生等に対する対応業務
4. 学術情報センター及び学部図書室における閲覧及び貸出し等業務
5. 入学式、入学試験その他の行事に係る業務
6. 緊急その他やむを得ない事情により必要となる業務

第２条　前条各号に掲げる業務に従事することにより、一斉休憩を取得することができない教職員等の休憩時間については、勤務時間の途中で、公立大学法人大阪府立大学教職員の勤務時間、休日、休暇等に関する規程第５条第１項又は公立大学法人大阪府立大学非常勤教職員等就業規則第２７条第１項第３号の規定にかかわらず、これらの規程により定められた休憩時間の前又は後に所要の休憩時間を付与するものとする。

第３条　この協定の内容の解釈に疑義が生じた場合又は文言に変更を加える必要が生じた場合は、法人及び組合で協議の上決定するものとする。

第４条　この協定の有効期間は、締結日から平成１９年３月３１日までとする。ただし、
有効期間満了日の１か月前までに、法人又は組合のいずれか一方から、この協定の有効期間について意思表示をしない場合は、同一の内容をもってさらに１年間自動的に更新するものとし、以降も同様とする。

2006年(平成18年)4月12日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　　　　　努　　　印

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　溝川　悠介　印

意見書

平成17年6月24日

公立大学法人大阪府立大学

理事長　　南　努　様

平成17年5月23日に労働基準監督署に提出された就業規則について、下記の通り意見書を提出します。

大阪府大学教職員組合

中央執行委員長　溝川　悠介

【はじめに】

地方独立行政法人法に基づく公立大学法人大阪府立大学定款が2004年3月に大阪府議会で可決され、5月には公立大学法人大阪府立大学設立準備委員会が設置された。大阪府大学教職員組合（府大教、以下、「組合」という。）は、8月より設立準備委員会に対し就業規則を早く提示するように幾度となく要請し、9月には組合は独自に就業規則の組合試案を公表し、教職員に対し広く意見を求め、就業規則がどうあるべきかの議論を重ねてきた。しかしながら、就業規則本体が設立準備委員会より提示されたのは11月末になってからであった。その後多くの附属規程が順次提示されてきたが、年度末には職員の法人への承継あるいは派遣に関する意向調査や時間外労働・休日労働に関する協定（36協定）のための協議に時間を割かれた。 2005年4月1日に公立大学法人大阪府立大学（以下、「法人」という。）が発足して以降、組合は、引き続き附属規程の提示と協議を求めてきた。しかし、協議相手が設立準備委員会から法人総務部に変わるとともに、法人側においては充分な引継が行われているとは言いがたい状況で協議が再開された。さらに、36協定は1ヶ月限定で締結されていたが、新年度の繁忙期に当たり、早速の協定違反が明らかとなった。これらの対応にもさらに時間を費やし、就業規則とその附属規程に関する協議は充分になされてきたとは言い難い。 2005年5月23日、法人は、ようやく就業規則の届出を行った。その際、上記の経緯をふまえて、法人と府大教は以下の労働協約「就業規則協議に係る確認事項」を締結した。

【総括的見解】

就業規則とその附属規程に関する協議の経緯は上記のとおりであるが、法人側においては、一方的に規則制定することなく、協議のもとに成案とするべく姿勢を保ってきたことに対して、組合として敬意を表したい。また、組合からの数多くの問題点の指摘に対し、多くの改訂がなされたことも率直に評価したい。地方独立行政法人法成立時の国会での付帯決議に明示された、「法人への移行に際しては、『良好な労働関係』という観点から、関係職員団体等と十分協議が行われるよう配慮すること。」は、法人化以後においても、法人が遵守すべき原則的な姿勢である。良好な労使関係を維持しつつ、勤務労働条件の改善のために法人としてのさらなる努力を継続することを願っている。 しかしながら、組合は、当初より、３大学統合・法人化が十分な学内合意もとらず拙速に行われ、就業規則の整備をはじめとする具体的準備が不十分となることに危具を表明してきたが、前記確認事項にあるとおり、現在においても業績評価や不服申し立てなど重要な附属規程が未だ提示されていない状況であり、この間の進行は、まさに組合が危惧したとおりであると言わざるを得ない。当面、法人は一日も早く全ての附属諸規程を提示し、広く教職員から意見を求め、全教職員に対して就業規則を周知する責任を果たしてほしい。 　また特に、新法人発足時において、労働基準法に定められている労働契約の手続きに関して、以下のような重要な不備があったことは無視できない。組合としては、新法人発足が法人側にとって未経験のことであったことを斟酌しても、これを指摘し糾弾せざるを得ない。

• 法人発足時の新採用の教員約70名全員に対して、採用時に労働条件の明示が一切なされていない。このことに起因して、給与格付け問題が持ちあがっている。
• 法人に承継された全教員については、法条文に「引き続き独立行政法人の職員となる」との記載があるものの、公務員から非公務員への重要な身分変更がなされたことを考えると、文書での「通知」あるいは「辞令」があるべきである。
• 非常勤職員の中には、未だに明確な雇用契約がされていない場合がある。

【個別的見解1：就業規則本体】

1. 第1条（趣旨）には、法人と教職員が共同してどのような大学構築を目指すのか、すなわち「大学の理念・目的」を書き加えるべきであることを組合は繰り返し主張してきたが、聞き入れられず、法的根拠を示すだけの無味乾燥な条文になってしまったことは残念である。
2. 第３条第４項の教員人事に係わる「教員人事規程」および「人事委員会規程」には、重大な問題が含まれている。すなわち、採用、選考、配置転換、降任、解雇、懲戒等の人事関係の全てについて、定款や学則にもない「人事委員会」に広範で大きな権限が与えられている。この「人事委員会」は、設立団体である大阪府から派遣されている総務担当理事が重要な構成メンバーとなっており、教育公務員特例法や学校教育法に明示されている教授会及び評議会（これに代わる教育研究会議）の教員人事に関する権限を大きく制限するものとなっている。ほとんどの国立大学法人においては、教員人事は基本的に従来の仕組みを継承し、教授会及び評議会（これに代わる教育研究評議会）にその権限が与えられている。法人における「人事委員会」の体制は、地方独立行政法人法の成立時の国会付帯決議「憲法が保障する学問の自由と大学自治を侵すことのないよう、大学の自主性、自律性が最大限発揮しうる仕組みとすること」にも抵触するものであり、明らかに不当である。組合は、「人事委員会」の体制の根本的な見直しを求める。定款においても、教育研究会議は、「学則その他教育研究に係る重要な規程の制定または改廃に関する事項」を審議すると書かれており、教育研究会議での十分な審議により、新大学にふさわしい教員人事規程を作成すべきである。
3. 第11条（勤務評定）は附属規程に委任する形となっているが、「評定・人事考課基準の公開」および「評価者の訓練の実施」などについて、その原則を本則に明示すべきである。
4. 第13条（降任）に「教員の降任については、教授会、教育研究会議における審査の結果によるのでなければ、その意に反して降任されることはない」ことを明示すべきである。
5. 第23条（解雇）第7項は整理解雇にあたる。整理解雇を行う前提として判例上確定している４要件のうち本則に明示されていない、「被解雇者の選定基準は客観的に合理性が認められるものであること」及び「労働組合と事前に協議すること」を追加すべきである。
6. 第27条（退職後の責務）に「在職中に知り得た秘密を他に漏らしてはならない」とあるが、何が「秘密」であるのか不明確であり、その範囲について明確にする必要がある。
7. 第34条（遵守事項）に「職務上知ることのできた秘密を他に漏らすこと」をしてはならないとあるが、上述の第27条と同様の問題がある。さらに、守秘義務とあわせて「内部告発者の保護」について規定することが必要である。
8. 第41条（懲戒）第8項において「その他法人の諸規則によって遵守すべき事項に違反し」とあるが、「諸規則」は何を指すのか不明確であり、その範囲について明確にすべきである。

【個別的見解2：非常勤職員就業規則】

非常勤職員の就業規則とあるが、雇用実態は、ほとんどが常勤であり有期雇用契約のパートタイム労働者である。また、その職務は多岐にわたり、常勤職員と同様の業務を担っているものもいる。常勤職員と比較しても均等待遇の観点からも見直すべきである。このような実態をふまえて以下のように意見を述べる。

1. 第３条（労働契約の期間等）について、法人化以前から２回をこえて契約の更新を行っている有期雇用の職員については、期間の定めを設けない契約に速やかに移行させるべきである。第４項について、契約期間の合計が３年を超えないとしているが、その根拠がなく、法人の効率的な運営の観点からも非合理的である。雇用の打ち切りには合理的な必要条件を設けるべきである。
2. 第13条（自己都合による退職）について、常勤職員の場合には14日前までに申し出ればよいが、非常勤職員の場合には30日前までとなっている。
3. 第14条（解雇）について、第1項において(1)から(3)の条件の場合、正規職員では「解雇することができる」となっているが、非常勤職員の場合には「解雇する」となっている。また、これら(1)から(3)の解雇の条件は、学校教育法に定められた「教員の不適格事項」が適用されており、それが「解雇する」ための理由となっていることは大きな問題である。第２項(4)に解雇回避努力が含まれていない。
4. 第21条（給料）について、勤続に応じた昇級の制度が規定されていない。反復、継続で採用されているものに対しては、その経験に応じた給料が支払われる制度を導入すべきである。また、その能力によって正職員への雇用の機会を与える制度も制定すべきである。
5. 第31条（時間外勤務等）については、現在非常勤職員の36協定は存在していない。特に第２項において締結を行っていない協定を呼び出している。この条は削除すべきである。
6. 第33条（育児又は介護を行う非常勤教職員等の深夜勤務及び時間外勤務の制限）について、第31条と同様、時間外勤務に関する部分については削除すべきである。
7. 第35条（年次有給休暇）について、本来は労働者に時季指定権があるが、その権利が制限されている。
8. 第36条（特別休暇）について、常勤職員に与えられている特別休暇が、すべての非常勤職員には与えられていない。
9. 第40条（懲戒の手続等）について、常勤職員については教職員懲戒規程に定められた扱いを受けるが、非常勤職員については弁明の機会が与えられるだけとあり、その扱いに差異がある。

【個別的見解3：再雇用に関する規程】

1. 再雇用制度について、高齢者雇用安定法に関連して、定年延長対象者についての選考基準については、就業規則の中に一方的に決められたものであり、労使協議が行われておらず無効である。これについては労働基準監督署の行政指導を求める。
2. 第３条（再雇用について）の、再雇用の「具体的」な基準条件は、「知識及び経験等を考慮し」と記されているのみであり、具体的明確な基準については一切示されていないだけではなく、その判断には「業務の効率的運営を確保するため必要がある」ことが前提条件とされている。法人化以前では、希望者全員が原則再雇用されていたので、その労働慣習を引き継ぐのであればそのように明記されるべきである。
3. 組合は、年金制度の改革を見据えて、定年については職務の差別を行わず、定年については65歳とする案を提示してきたが、定年制度については協議を行わずに大阪府の規則をそのまま就業規則化している。

【個別的見解4：教職員給与規程】

1. 第25条（期末手当等）について、条例で定まる大阪府の処遇を上回る設定は、身分が不安定になる法人の教職員に対してインセンティブを与える措置と考えられ、評価できる。

【個別的見解５：勤務時間、休日、休暇等に関する規程】

1. 第5条（休憩時間）について、昼の休憩時間が45分であることから、規定労働時間を超えた時間外労働への移行時に15分の休憩時間を取得する必要がある。法に従った休憩時間の取得と業務の効率アップのためにも、規定労働時間を超えた場合、休憩時間を就業時間の途中に確実に与えることを明記すべきである。

【個別的見解６：安全衛生管理規程】

1. 本法人の安全衛生管理体制については、法人化以前より耐震対策の必要な老朽校舎、ドラフトチェンバー、薬物、劇物、有害化学物質等の管理、VDT作業環境管理、など問題点も多く、設置者大阪府に再三要望してきたところである。しかし、設置者はその責務を果たさず、法人化を行なった。多くの学生を預かり、また法人職員を雇用する大企業として、設立団体大阪府とともに安全衛生管理の責任を果たすべきである。これらの問題は、形式的対応ではなく、職務として責任を持って労働安全衛生問題を解決し、各法を遵守しようとする立場の責任者をおくことが必要である。また、これらの問題の解決にあたる衛生管理者は、国家資格等の有資格者であるべきであるが、実態として、安全衛生管理者が素人の集団であることは大きな問題である。本来の安全衛生管理の観点から、上述のような問題を解決するためには、当面は労働基準協会などに連絡、コンサルタントなどの専門家に依頼し点検してもらうべきである。
2. 第6条（統括安全衛生管理者）で定められている「統括安全衛生管理者」が法で定められているところの「総括安全衛生管理者」に対応するものと仮定すれば、その担当者が総務部長となっていることは問題である。法律の趣旨から考えても、本来は実質的に事業場を統括管理する立場にある理事長を選任すべきであると考える。「総括安全衛生管理者」に対応しないものならば、「総括安全衛生管理者」を別に明記すべきである。
3. 第9条（衛生管理者）の「衛生管理者」については1000人を超える事業所においては、少なくとも１名は専任とならなければならないが、教職員が兼務を行うとなっている。
4. 第13条（作業主任者）の「作業主任者の設置」についても、生産技術センターの溶接工、鋳物工等をはじめ、教員の中には産学官連携機構以外にも放射線を取り扱う者が存在するが、法人がその所在を明確に認識しているかどうか不明である。作業主任者についても、都道府県労働局長の免許を受けた者、都道府県労働局長の登録を受けた者が行う技能講習を終了した者、等の要件が満たされているかどうかは不明瞭である。
5. 第15条（安全衛生委員会）については、安全衛生委員会は法人化以降も従前と同様にその開催数は少なく、機能を果たしていない。週１回の職場巡回、月１回の安全衛生委員会開催を確実に行うことはもちろん、委員会の決定事項に対して権限を与え、経営優先ではなく法の趣旨に則った委員会の実効性を確保すべきである。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　以　上

３６協定比較表

36協定における設置者との確認事項

36条協定における確認事項と労働協約書（案）等に係る
貴組合のご意見についての考え方

1. 時間外労働及び休日労働に関する協定書（案）第4条第1号（1日につき5時間以内）に関し、法人として、時間外労働に係る要領を定め、その中で、原則として、午後10時以降の時間外勤務命令を行わない旨を盛り込む。
2. 入試関連業務には、出題、採点業務が含まれる。
3. 第７条第2項第1号の厳にやむをえない場合は、学生の学内外の事故・事件（山岳遭難、刑事事件等）、周辺への有害物の流出（薬品等）、不祥事の発生（新聞沙汰）、情報システムトラブルなどを想定する。
4. 第７条の組合通知においては、法人と組合が協議を行うこととする。ただし、止むを得ない場合はこの限りでない。
5. 協定の運用に当たっては、「過重労働による健康障害防止のための総合対策について」（平成14年2月厚生労働省基準局長通知）の「過重労働による健康障害を防止するため事業者が講ずべき措置等」を遵守する。
（労働協約）
6. 交渉応諾義務については労働組合法上、「使用者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを正当な理由がなくて拒むこと。」をしてはならないとされており、これを踏まえて規定の仕方について協議する。
7. 第3条においては、交渉事項として、勤務労働条件に関する項目を挙げている。勤務労働条件に直接関連しない管理運営事項を労働協約上交渉項目と規定することは困難であるが、要請の点についてこれまでの労使関係を踏まえ協議する。
8. 協議機関については、既に第4条第1項及び第2項において、交渉、事前折衝について規定しており、交渉の方法に関する事項である。これまでの折衝・協議においても、情報交換を含めた対応を進めてきており、今後、法人と貴組合双方がより良い労使の関係を築いていくなかで、要請を踏まえつつ実質的にどのように進めていくかについて協議する。

以上について、法人（人事課）に、責任をもって継承する。